Вінницькі роботодавці оплачують навчання 85% своїх співробітників

96% українських компаній навчають своїх співробітників, причому більшість з них робить це за свій рахунок. Найчастіше навчають нових співробітників, а також тих, хто в перспективі займе керівні посади.

Такі дані були отримані під час опитування Міжнародного кадрового порталу HeadHunter серед менеджерів і директорів з персоналу.

Найчастіше навчають новачків – три чверті українських роботодавців запланували для них стажування. Також популярні разові навчальні заходи для підвищення кваліфікації окремих співробітників. А ось системною, тривалою програмою навчання та розвитку співробітників можуть похвалитися тільки 40% компаній. В основному такі проекти можуть собі дозволити великі корпорації, рідше – середній бізнес.

Однак практика показує, що навіть поодинокі навчальні заходи, об'єднані спільною ідеєю, можуть бути дуже ефективними. Більше того, для деяких категорій співробітників така форма навчання є найкращою. Яскравим прикладом може послужити «Міжнародний Медіа Центр – СТБ» з проектом «Як надихнути тих, хто надихає суспільство», двічі номінувався на «Премію HR-Brand – 2011– 2012» від HeadHunter Україна. Канал об'єднав усі свої майстер-класи, лекції, тренінги та розвивавальні заходи в єдиний проект з чіткою прив'язкою до поточних цілей і завдань роботодавця. Це дозволило не «розпорошувати» зусилля, а навчати всіх співробітників у єдиному ідеологічному та інформаційному ключі.

Найпопулярнішою формою навчання є стажування нових співробітників. Все більше і більше компаній приходить до того, що програми для нових співробітників повинні бути комплексними, чітко сформульованими та універсальними. Вони мають бути простими і придатними для будь-якого з відділень або філій компанії.

Як вдалий приклад такої програми можна згадати навчальний проект мережі ресторанів «Сушия» – «Школа сушистів». Починався проект як тимчасовий, але за півроку проведення його ефективність перевищила всі очікування роботодавців, і «Школа» продовжила своє існування як постійна.

Комплексне навчання кухарів-сушистів для України – рідкість, за допомогою програми мережа ресторанів отримувала молодих кваліфікованих працівників. А у кожного українця з'явилася можливість навчитися професійно готувати суші. «Школа сушистів» була визнана експертами і зайняла друге місце на професійному конкурсі «Премії HR-бренд 2012».

Крім молодих фахівців, яких навчають в 73 % випадків, шанси підвищити свою кваліфікацію є у перспективних співробітників, що йдуть на підвищення (42 %), і тих, кому це необхідно в силу займаної посади (27 %). При цьому відбір співробітників, які будуть проходити навчання, у чверті компаній ґрунтується на рекомендації керівника; п'ята частина роботодавців заохочує тих, хто сам про це попросив. 13 % компаній головним фактором вибору вважають лояльність співробітника до компанії.

Володимир Павелко, директор програм МВА та викладач kmbs, вважає, що у 2013 році компанії будуть менше витрачати на індивідуальне навчання своїх працівників і більше – на навчання цілої організації. Одним із пояснень цього феномену може бути ослаблення прив’язаності людей до конкретної організації. А коли навчається ціла компанія, тренується системна інституційна пам'ять, яка не зникає і після того, як хтось з працівників залишає бізнес.  Саме тому в останні роки спостерігається зростання попиту на корпоративні програми, розроблені спеціально для окремої організації.

В умовах «важкого ринку» компанії змушені винаходити все нові й нові способи оптимізації роботи з персоналом. Одна з нових тенденцій – підготовка управлінського резерву силами самої компанії. У 2012 році за такі проекти на «Премію HR-бренд» року були номіновані відразу кілька компаній. Наприклад, компанія «МЕТРО Кеш енд Керрі Україна» активно реалізує проект «МЕТРО Лідери» – стань керівником за три роки». Ця програма дозволяє фахівцям-початківцям, випускникам ВНЗ не просто отримати роботу в мережі супермаркетів на рядовій позиції, а й бути впевненим, що шлях до керівної посади недовгий. Програма дає учасникам чіткий план розвитку, має систему тренінгів та навчальних заходів, дає можливість вивчити всі підрозділи компанії.

Іншу успішну програму заснував номінант «Премії HR-бренд року» ПроКредит Банк. Проект «Драбина успіху» мав на меті не тільки сформувати кадровий резерв, але й заохотити ініціативу усіх співробітників. Як початківці, так і досвідчені співробітники могли проявити себе під час внутрішнього конкурсу, що складається із завдань, тестів та кейсів нестандартних управлінських ситуацій. Компанія, у свою чергу, виявляє найбільш ініціативних і перспективних співробітників, незалежно від їх посади, і заохочує їх за допомогою додаткового навчання.

90% компаній, які не проводять навчання, приймають таке рішення через брак ресурсів. І тільки в 10% випадків керівник вважає таку діяльність марною.

На думку експертів, основні цілі навчання в компанії – це адаптація нових співробітників, системний розвиток компанії, спроба підняти продуктивність праці. Рідше навчання стає засобом мотивації співробітників і поліпшення мікроклімату в колективі.

Саму програму навчання найчастіше вибирають згідно з корпоративним стандартам навчання (30 %). Часто, за словами HR-менеджерів, вибір роблять керівники компанії (24 %) або керівники відділів (13 %). Тільки п'ята частина компаній (20 %) практикує спільний вибір програми навчання усіма зацікавленими сторонами. Дуже рідко (7 %) право остаточного вибору має фахівець із персоналу або безпосередньо сам співробітник.

У той же час, 76 % фахівців з персоналу стверджують, що навіть якщо сам співробітник не може вибирати програму свого навчання, його інтереси все одно намагаються враховувати. Решта ж 24 % роботодавців, вибираючи програми навчання, керуються лише інтересами компанії. Можливо, така політика компаній виправдовується тим, що в переважній більшості випадків (85 %) навчання оплачує компанія. Рідко частину вартості покриває компанія, а частину – співробітник (11 %). Вкрай рідко навчання оплачує сам співробітник повністю (2 %) або на пільгових умовах (2 %).

Якщо ж співробітник навчається за власною ініціативою і за свій рахунок, то майже в половині випадків (40 %) компанія готова йому допомогти (наприклад, надати зручний графік). Але для таких компромісів обов'язково умова – навчання не впливає на робочий процес. Дещо рідше компанія готова максимально сприяти – надавати передбачену законом відпустку для навчання, відгули, відпускати на сесію. І тільки 15 % роботодавців ніяк не сприяють учням, вважаючи підвищення кваліфікації особистою справою співробітників.

Дещо насторожено фахівці з персоналу ставляться до «психологічних» тренінгів – тімбілдінгу, тайм-менеджменту, тренінгів з розвитку лідерства. У цілому більшість фахівців визнає необхідність і такого розвитку для співробітників. Але при проведенні відповідних тренінгів важливо дотримуватися таких умов: системний підхід і відповідність запитам компанії, залученість керівництва в процес навчання, якісні програми й тренери, добровільне бажання співробітників брати участь у цих заходах.

Відповідаючи на питання про те, як повинна функціонувати ідеальна система навчання в компанії, більшість експертів зійшлися на таких критеріях:

– Системність, логічність, комплексний підхід;

– Побудова системи навчання на реальних потребах компанії, стратегії розвитку;

– Гнучкість та індивідуальний підхід – навчання співробітника повинне відповідати його запитам, сприяти вирішенню поточних завдань, мотивувати до розвитку.

Не дуже оптимістично виглядає ситуація з оцінкою ефективності навчання. Хоча переважна більшість менеджерів з персоналу (94 %) сказали, що таку оцінку проводять, методики оцінки ефективності є тільки у 21 % компаній. Більш популярне вихідне тестування 40 % (але ефективність такого методу часто викликає сумніви у фахівців з навчання). А найпопулярніші методи оцінки в українських компаніях, які взагалі знаходяться поза системним підходом оцінювання, – це відгуки співробітників (67 %) і керівника (44 %), а також спостереження за поліпшенням роботи та використанням нових навичок (35 %).

Дані дослідження були отримані в результаті панельного опитування менеджерів з персоналу.

ВИННИЦА.info