Найбільш турботливі вінницькі роботодавці – хто вони?

Багато українських компаній готові платити за додаткове навчання своїх співробітників. Але системно підвищувати кваліфікацію підлеглих згодні далеко не всі.

Які роботодавці найбільше дбають про розвиток своїх співробітників — дізнавався Міжнародний кадровий портал HeadHunter.

Українські роботодавці у великих містах найчастіше навчають новачків, які щойно прийшли в компанію. А ось системна, тривала програма навчання та розвитку для найнятих раніше співробітників є тільки в 40 % компаній. В основному такі проекти можуть собі дозволити великі корпорації, рідше – середній бізнес. У решти бракує фінансів.

Окрім молодих спеціалістів, яких навчають у 73% випадків, шанси підвищити свою кваліфікацію є лише в перспективних співробітників, що йдуть на підвищення (42%), і тих, кому це необхідно в зв’язку займаною посадою (27%). Відбір претендентів на підвищення кваліфікації найчастіше проводить керівник — лише в 20% випадків роботодавець заохочує навчанням тих, хто сам про це попросив. Ще в 13% компаній головним фактором вибору вважають лояльність співробітника до компанії.

На думку експертів, основні цілі навчання в компанії — це адаптація нових співробітників, системний розвиток компанії, спроба підняти продуктивність праці. Рідше навчання — спосіб мотивувати співробітників і поліпшити мікроклімат у колективі.

Як уже зазначалося, не кожен роботодавець готовий витрачати гроші на розвиток підлеглого. Наведемо кілька найяскравіших проектів, покликаних розвивати працівників і підвищувати їх кваліфікацію як на благо собі, так і з користю для компанії.

Як вдалий приклад простої та дієвої програми можна згадати навчальний проект мережі ресторанів «Сушия» – «Школа сушистів». Завдяки їй у кожного українця з’явилась можливість навчитись професійно готувати суші, якщо він, звісно, мав бажання зробити кар’єру в ресторанному бізнесі.

Комплексне навчання кухарів-сушистів для України – рідкість, за допомогою програми мережа ресторанів отримувала молодих кваліфікованих працівників, яких їй так бракувало. Починався проект як тимчасовий, але за півроку проведення його ефективність перевищила всі сподівання роботодавців. «Школа сушистів» продовжила своє існування вже як постійна практика і навіть зайняла друге місце на професійному конкурсі «Премії HR-бренд 2012».

Володимир Павелко, директор програм МВА та викладач kmbs,впевнений: зараз, через зменшення прив’язаності людей до конкретної організації, потреба в навчанні цілої компанії є більш значущою, ніж навчання окремих співробітників. Протягом останніх років цей тренд ілюструється зростанням попиту на корпоративні програми, розроблені спеціально для певної організації, а також створенням корпоративних університетів.

Однак практика показує, що навіть поодинокі навчальні заходи, об'єднані спільною ідеєю, можуть бути дуже ефективними. Як приклад можна навести «Міжнародний Медіа Центр – СТБ» з проектом «Як надихнути тих, хто надихає суспільство».

Канал об'єднав усі свої майстер-класи, лекції, тренінги та розвиваючі заходи в єдиний проект з чіткою прив'язкою до поточних цілей і задач роботодавця. Це дозволило не розпорошувати зусилля, а навчати всіх співробітників у єдиному ідеологічному та інформаційному ключі. Проект двічі був номінований на «Премію HR-Brand – 2011– 2012» від HeadHunter Україна.

В умовах «важкого ринку» компанії змушені винаходити все нові й нові способи оптимізації роботи з персоналом. Одна з нових тенденцій – підготовка ТОП-менеджерів силами самої компанії. У 2012 році за такі проекти на «Премію HR-бренд» року були номіновані відразу кілька компаній.

Наприклад, компанія «МЕТРО Кеш енд Керрі Україна» активно втілює проект «МЕТРО Лідери – стань керівником за три роки». Ця програма дозволяє фахівцям-початківцям, випускникам ВНЗ не просто отримати роботу в мережі супермаркетів на рядовій позиції, а й бути впевненим, що шлях до керівної посади недовгий.

 Програма дає учасникам чіткий план розвитку, має систему тренінгів та навчальних заходів, дає можливість вивчити всі підрозділи компанії, що цікавлять працівника.

Іншу успішну програму заснував номінант «Премії HR-бренд року» ПроКредит Банк. Проект «Драбина успіху» мав на меті не тільки сформувати кадровий резерв, але й заохотити ініціативу співробітників, котрі вже працюють.

Як початківці, так і досвідчені співробітники могли проявити себе під час внутрішнього конкурсу, що складався із завдань, тестів та кейсів нестандартних управлінських ситуацій. Компанія, у свою чергу, виявляла найбільш ініціативних і перспективних співробітників, незалежно від їх посади, і заохочувала їх за допомогою додаткового навчання.

Відповідаючи на запитання про те, як повинна функціонувати ідеальна система навчання в компанії, думки більшості експертів збіглись на таких критеріях:

— системність, логічність, комплексний підхід;

— побудова системи навчання на реальних потребах компанії, стратегії розвитку;

— гнучкість й індивідуальних підхід — навчання співробітника повинне відповідати його запитам, сприяти вирішенню поточних задач, мотивувати до розвитку.

Дані дослідження отримані в результаті панельного опитування менеджерів з персоналу в квітні-травні 2013 року.

ВИННИЦА.info