80% вінничан стикались з цькуваннями на роботі

Майже всі співробітники українських офісів (83%) зіштовхувались зі цькуванням на робочому місці або виживанням невгодних співробітників, при чому половині з них доводилось бути в ролі жертви.

Найчастіше конфлікт траплявся між босом і підлеглим, або безпосередньо між співробітниками і закінчувався звільненням того, проти кого був спрямований. Хоча більшість респондентів думає, що розв’язання таких конфліктів — завдання керівництва, керівники вважають за потрібне займати позицію невтручання.

Такі дані були отримані в результаті опитування, проведеного Міжнародним кадровим порталом HeadHunter Україна.

Явище цькування, виживання, боротьби з невгодними може з’явитись у будь-якій соціальній групі незалежно від того, на роботі людина чи в неформальній обстановці. Чинячи супротив змінам, в конкуренції за посаду, в боротьбі за лідерство, в погоні за кращими умовами інколи знаходяться люди, яких група не приймає, намагається виштовхнути, вижити. У сучасній психології цькування на робочому місці називають «мобінгом». Мобінг (від англ. mobbing – утискати, грубити, нападати; mob – натовп) — вид психологічного тиску, коли співробітнику створюють нестерпну атмосферу в колективі, за рахунок претензій до якості роботи або причіпок особистого характеру. Тиск із використанням відкритої агресії називають також булінг (від англ. bully — хуліган), а цькування керівником свого підлеглого — босинг.

Не зважаючи на те, що всі ці терміни не знайомі майже всі респондентам (90%) нового опитування Міжнародного кадрового порталу hh.ua, бачити «на живо» такі ситуації доводилось переважній більшості українських офісних працівників (83%). Крім того, майже половині опитаних доводилось побувати в ролі жертви (46%), майже стільки ж спостерігали таке явище в колективі, де працювали (40%). Зізнались у безпосередній участі на стороні агресора тільки 9% респондентів.

Варто відзначити, що співробітники середніх компаній (від 50 до 200 осіб) значно рідше спостерігають такі неприємні ситуації. Так, у маленьких компаніях і компаніях, де працює більше 200 осіб, кількість тих, хто не зіштовхувався з мобінгом чи босингом — 20-22%, а в середніх — лише 13-15%. Також примітний той факт, що жінкам частіше доводиться ставати жертвами цькування (49% проти 43% серед чоловіків).

Найчастіше мобінг виявляється у несправедливій критиці (40%), непомірних навантаженнях і причіпках до результатів роботи (34%), цілеспрямованій дезінформації і створенні перепон у роботі (30%), відкритій агресії і неприязні (27%), доносах і скаргах (28%), плітках і вигадках про «жертву» (25%), в насмішках і жартах «за спиною» (28%). Не так часто, але трапляються ігнорування (21%), провокації (20%) і дрібні капості на адресу жертви (21%).

Найчастіше цькування відбувається на рівнях керівник-підлеглий (42%) чи співробітник-співробітник (30%). Значно рідше весь колектив може виявляти агресію проти когось одного (11%), або керівник займати таку позицію по відношенню до групи співробітників (10%). Не часто, але бувають ситуації, коли колектив починає війну проти свого боса (6%).

Лідерами з несправедливого тиску боса на окремого співробітника є компанії, де 1000 і більше співробітників (58%). Натомість там дуже рідко буває навпаки — працівники піднімають бунт проти свого боса лише в 3% випадків. Такі ситуації більш характерні для малих і середніх компаній (7-10%). У менших компаніях співробітники також частіше з’ясовують стосунки між собою. Наприклад, цькування одного співробітника іншим у малих і середніх компаніях — це майже 40% випадків мобінгу, в той час як у великих компаніях — усього 20-25%.

Найпопулярніші причини мобінгу — особиста неприязнь і непорозуміння, а також розпалювання конфліктів «згори» і нездорова атмосфера в колективі. Також іскрою для початку цькування може стати конкуренція як між співробітниками одного рівня, так і між співробітником і керівником, який боїться, що його можуть «посунути». Відзначимо також, що в 10% респонденти не змогли пояснити, чому так сталось — просто колектив раптом незлюбив когось із співробітників.

Є певні відмінності в причинах цькування залежно від розміру компанії. Наприклад, чим більша компанія, тим більша ймовірність, що не сприймуть підвищення когось із колег. У малих компаніях (до 200 співробітників) це всього лише 4-5% всіх ситуацій мобінгу, у великих (більше 200 співробітників) — 9-10%. Також значно рідше в компаніях, де всі всіх знають, чинять супротив нововведенням (5% мобінгу проти 12-15% у великих і середніх компаніях) і виживають нового керівника (6% проти 15%). Але особисті контакти співробітників частіше призводять до того, що невгодних починають виживати, виходячи з дуже суб’єктивних причин. Наприклад, спонтанна нелюбов до когось у малих компаніях стає причиною цькування в 12-15%, у той час як у великих — лише 8-9%. Та сама закономірність працює і в сприйнятті нової людини в колективі. Цькування новачка в малих компаніях — це 18-20% усіх випадків мобінгу, а у великих — 10-14%. З іншого боку, чим більша компанія, тим частіше до мобінгу призводить конкуренція між співробітниками або керівника з підлеглим.

Нагадаємо, головна мета мобінгу — вижити незручного працівника. І, на думку українських офісних працівників, у більш ніж половині випадків (55%) це спрацьовує — «біла ворона» звільняється. Рідше, в третині випадків, проблему просто вдається зам’яти. Мирне врегулювання відбулось лише в десятій частині конфліктів, ще рідше звільняють найактивніших учасників конфлікту (4%) або призвідника (3%).

Такі підсумки цілком закономірні. Адже той, кого цькують, як правило, не витримує і звільняється сам, а для того, щоб мирно залагодити конфлікт або звільнити призвідника, найчастіше потрібна допомога збоку, — у той час, як більшість керівників вважають за потрібне не помічати конфлікт і не втручатись у розбирання між підлеглими (47%), або втручатись лише тоді, коли ігнорувати проблему вже просто неможливо (25%). Відразу залагодити конфлікт будуть намагатись лише 4% керівників.

У розвитку кожної групи, у тому числі й колективу, є конструктивні етапи, а є деструктивні. Мобінг, якщо конфлікт не залагодити швидко й правильно, — найчастіше ситуація деструктивна. Той, проти кого спрямоване цькування, отримує досвід насильства, стрес і, можливо, психологічну травму; агресор (чи група агресорів) — досвід виявлення агресії і виживання невгодних, який також деструктивний для особистості й колективу; ті, хто був «просто спостерігачами», отримують досвід особистої безпорадності (якщо причиною невтручання був страх) або досвід пасивної згоди з насильством. За даними нашого опитування, у таких конфліктах найчастіше відбувається розділення колективу відповідно до особистих симпатій або пасивне спостерігання збоку. Інколи колеги приєднують до агресора, і значно рідше намагаються захистити жертву цькування.

На відміну від інших видів робочих конфліктів, мобінг — це достатньо тривалий процес. Найчастіше ситуація затягується більш ніж на рік (28%), рідше триває півроку-рік (24%), ще рідше — 1-2 місяці (22%), а ось розв’язати конфлікт за кілька днів чи тижнів вдається лише 3-4% респондентів.

Те, що конфлікти затягуються, цілком закономірно. Адже половина опитаних (47%) вважає, що регулювати такі ситуації повинен керівник (а керівники, як показує дослідження, вважають за ліпше не втручатись); ще третина думає, що вирішити проблему повинен сам колектив (це практично неможливо, адже в розпалі конфлікту кожен намагається тримати свою сторону); стільки ж готові довіритись зовнішньому експерту або спеціалісту з персоналу. Майже п’ята частина вважає, що боротись із мобінгом — завдання жертви, і лише незначна кількість респондентів (3%) вірять у те, що конфлікт може розв’язатися сам по собі.

Очевидно, все це негативно відображається і на поточній продуктивності, і на перспективах розвитку цього колективу. Це підтверджують і респонденти нашого опитування. 70% опитаних відзначили, що працювати стало важко і неприємно, 23% сказали, що ситуація цькування ніяк не вплинула на роботу колективу, і лише 6% заявили про те, що наявність «спільного ворога» згуртувало колектив.

Дані були отримані в результаті опитування зареєстрованих користувачів Міжнародного кадрового порталу hh.ua. В опитуванні брали участь 948 респондентів із різних регіонів України.

ВИННИЦА.info