77% вінничан отримували додаткову освіту за рахунок роботодавця

Більшість офісних працівників упевнені: додаткове навчання під час роботи – важливо і корисно. Найчастіше навчаються за ініціативою роботодавця і за його рахунок. Але й вирішальне право вибору навчальної програми лишається за тим, хто оплачує.

Однак знання, отримані під час навчання, корисні і для роботодавця, і для співробітників. Найбільш популярні серед українських роботодавців тренінги або семінари розвитку професійних навиків.

Такі дані були отримані під час опитування Міжнародного кадрового порталу HeadHunter.

Майже всі опитані (87 %) вважають: навчатися під час роботи необхідно. У першу чергу для того, щоб постійно підвищувати свою кваліфікацію. Ще десята частина респондентів (11 %) наголошує на, що навчання важливе для саморозвитку, але не є обов’язковим. І лише 2 % вважають додаткове навчання марною витратою часу.

Найбільше зацікавлені в додатковому навчанні ІТ-спеціалісти (94 %). І це не дивно: щоб бути затребуваним розробником, потрібно бути поінформованим про всі новинки й постійно підвищувати кваліфікацію. Не відстають від айтішніків агроменеджери (92 %) та працівники сфери послуг (90 %). Найменше з-поміж усіх зацікавлені в підвищенні кваліфікації працівники готельного та ресторанного бізнесу.

Що вища посада офісного працівника, то краще він розуміє необхідність додаткової освіти. Так, відсоток лінійних менеджерів вважають додаткове навчання необхідним – 75 %, управлінці середньої ланки – 88 %, а серед ТОП-менеджерів обов’язковим підвищення кваліфікації вважають 91 %.

В середньому більше ніж половина офісних працівників (65 %) отримали додаткову освіту з ініціативи роботодавця. Найчастіше своїх працівників навчають великі компанії – що більша компанія, то більший відсоток тих, кого навчають.

Найбільше за інших навчають своїх співробітників роботодавці в агросфері, банках, консалтингу та ІТ.

Очевидно, що навчання в банках необхідне, оскільки більша кількість співробітників повинна працювати за єдиним стандартом і постійно бути в курсі нових продуктів та змін. Схожа ситуація в ІТ-сфері – бути обізнаним в новинках – значить, бути успішним у бізнесі.

Найпопулярніші види навчання у роботодавців – професійні тренінги, психологічні тренінги, «польові навчання» чи стажування. А ось на глобальні проекти — допомогти співробітнику отримати МВА або другу вищу освіту, або хоча б короткотермінове бізес-навчання – компанії погоджуються неохоче і нечасто.

Ті, хто поки що не навчався за волею роботодавця, мають кілька причин. Перша і найголовніша – компанія взагалі не проводить навчання співробітників (80 %). Як ми згадували вище, така ситуація частіше зустрічається в невеликих або середніх компаніях. А ось у великих компаніях більш популярна причина має тимчасовий характер – спеціаліст просто не попадає у навчальні програми або поки що їх не потребує. Десята частина співробітників не навчається з причини відсутності фінансування.

Якщо роботодавець вимагає від співробітника підвищення кваліфікації, він, як правило, його і оплачує. У 77 % випадків навчання проводять за рахунок роботодавця, рідше (17 %) – частину оплачує роботодавець, а частину працівник. Дуже рідко оплачувати навчання зі своєї кишені доводиться самому працівнику (5 %), інколи вони роблять це на пільгових умовах (1 %). Що більша компанія, то частіше платить роботодавець. У компаніях до 100 осіб за навчання співробітників платять із бюджету в 69 % випадків, а в більших організаціях цей відсоток доходить до 82 %.

Цікавий факт, що за лінійних співробітників і менеджерів середньої ланки роботодавці платять частіше, ніж за ТОП-менеджерів (78 % проти 61 %). Очевидно, що дороге, часто індивідуальне навчання, необхідне для керівників вищої ланки, роботодавець може дозволити собі оплатити лише частково.

Роботодавці часто зацікавлені в активному навчанні лінійних спеціалістів і менеджерів середньої ланки ще й тому, що з них зручніше «вирощувати» ТОП-менеджерів у своїх рядах, ніж брати на високу посаду незнайому людину. Наприклад, лауреат Премії «HR-Brand 2012» компанія «Фокстрот» заснувала свою «Школу директорів». У ній навчаються молоді, але перспективні співробітники. Кожен з них має шанс після закінчення школи потрапити на посаду керівника роздрібного магазину. Завдяки цій системі, компанія закриває більше половини керівних вакансій зі своїх внутрішніх резервів, а це дешевше та ефективніше.

Хто платить – той замовляє музику, а точніше, програму навчання. Більше ніж у половини компаній (65 %), що і як вивчати, визначають за працівника або безпосередній керівник, або генеральне керівництво компанії. Рідше (23 %) таке рішення приймають спільно, враховуючи думки і співробітника, і менеджменту, дуже рідко (12 %) працівник має можливість сам визначити, що краще вивчати.

Тут проявляється зворотна сторона тотального навчання у великих компаніях – що більша компанія, то менше ймовірна ініціатива «низів». Так, у малому і середньому бізнесі менеджмент вибирає програму навчання без участі співробітника в менше ніж половині випадків, у той час як у великому бізнесі така практика застосовується в 65–75 % випадків.

Незважаючи на те, хто вибирає, що вивчати, користь від додаткового навчання можна отримати майже завжди. Саме такий висновок зробили 97 % респондентів незалежно від розміру компанії, посади чи сфери бізнесу. Три чверті опитаних (73 %) повністю задоволені отриманими знаннями, 25 %, мабуть, вибрали б іншу програму навчання, але все ж таки нові знання також були корисні, і тільки 3 % вважають, що змарнували час.

Навчати персонал частіше запрошують спеціалістів ззовні. Навчальні центри і штатних тренерів можуть собі дозволити тільки великі компанії. Закономірно, що викладачів у штаті мають 42 % великих компаній, чверть (25 %) середніх і тільки 13 % невеликих компанії чисельністю до 100 осіб.

Наявність навчальних центрів у великих компаніях явище закономірне та економічно обумовлене. Вони дозволяють навчати не лише менеджерів та офісних працівників, але й працівників виробництва.

Наприклад, у трубно-колісній компанії «Інтерпайп» такий центр успішно функціонує вже рік. Завдяки йому, працівники виробництва мають можливість не лише удосконалити свої навики, але й засвоїти перспективні суміжні спеціальності, а завод отримує кваліфікованіших працівників, а працівники – вищу зарплату. За цей проект «Інтерпайп» не лише був визнаним одним з переможців Премії HR-brand 2012 року, але й завоював аналогічне звання в Росії.

Використовувати внутрішні ресурси та своїх особистих експертів воліють більшість українських компаній, незалежно від розміру чи роду діяльності. Досвідчених співробітників залучають до наставництва над «молодими й зеленими» майже чверть компаній.

І як показує досвід, така практика доволі успішна. Наприклад, лінія магазинів «Eva» залучає викладачів і наставників із ключових працівників для навчання на керівників магазинів.

Внутрішніх кадрових резервів компанії при продуманому підході повністю вистачило, щоб забезпечити повний комплекс навчання – кваліфікований відбір до «Школи кадрового резерву», аудиторне навчання бізнес-процесам, навчання на робочому місці в наставника та розвиток на тренінгу керівних навиків. За реалізацію цього проекту компанія отримала премію HR-brand в 2012 року.

Незалежно від того, чия ініціатива навчання, жертвувати робочим часом готові не всі. Тільки чверть роботодавців (25 %) можуть відпустити працівника на навчання замість роботи, третина тих, хто навчається (33 %), отримують додаткові знання вечорами, і стільки ж навчаються у вихідні дні. Декому з опитаних для того, щоб підвищити свою кваліфікацію, доводиться брати відпустку (9 %).

Дані були отримані в результаті опитування зареєстрованих користувачів сайту hh.ua. В опитуванні взяли участь 1617 респондентів із різних регіонів України.

ВИННИЦА.info